نظریه انتظار

نظریه انتظار بر این مفروضه مبتنی است که قدرت انگیزشی توسط این امر تعیین شده که آیا فرد باور دارد که می تواند در یک وظیفه موفق باشد یا خیر؟ ( این نظریه، بسط و گسترش مفهوم خودکارآمدی است ). اگر فرد واقعا چیزی را بخواهد و معتقد باشد که احتمال موفقیتش بالا است پس انگیزه شخص افزایش می یابد. ادارک، یک عنصر مهم در این نظریه است. پژوهش اجرا شده در دانشگاه کانساس به وجود یک رابطه بین انتظارات و پیشرفت در دانشگاه پی برد. دانشجویانی که می خواهند درسشان را به اتمام رسانده و باور  دارند که قادر به انجام چنین کاری هستند، به درجات بالاتری نائل می شوند و کمتر احتمال دارد که از این کار کناره گیری کنند. در واقع، آرزوها در ترکیب با انتظارات، نسبت به نتایج آزمون استاندارد شده بهتر به پیش بینی پیشرفت پرداخت. این رابطة تا حدی مرموز بین آنچه شخص در زندگی انتظار دارد و آنچه واقعا به دست می آورد گاهی اوقات به پیشگویی خود کام بخش اشاره دارد: اگر فرد بتواند آنرا تصور و باور کند، می تواند به آن دست یابد.

نظریه انگیزش نگهداری ( دو عاملی ) هرزبرگ

فردریک هرزبرگ[1] روان شناس، نظریه انگیزشی دیگری را تحت عنوان نظریه انگیزش – نگهداری مطرح کرد. عوامل نگهداری، چیزهای اساسی که افراد برای هر شغل مهم می پندارند مانند حقوق، مزایای جانبی، شرایط کاری، روابط اجتماعی، سرپرستی و خط مشی ها و مدیریت سازمانی را باز نمایی می کند. ما اغلب چنین چیزهایی را بعنوان بخشی از شغل، چشم بسته می پذیریم. بر طبق هرزبرگ، این عوامل نگهداری اساسی به عنوان برانگیزنده ها عمل نمی کنند؛ اما هر یک از آنها غایب باشند، جوّ سازمانی حاصله می تواند به روحیه کارکنان  صدمه زده منجر به بهره وری کمتر کارکنان شود . برای مثال بیمه سلامتی، به طور کلی، کارکنان را به مولدتر بودن بر نمی انگیزد، اما فقدان آن می تواند باعث شود که کارکنان به دنبال استخدام در سازمان دیگری باشند که عوامل مطلوب را فراهم کند.

عوامل انگیزشی آن عناصری هستند که بالاتر و فراتر از عوامل نگهداری قرار می گیرند. آنها شامل فرصتهای بازشناسی، پیشرفت یا مسولیت بیشتر هستند. هنگامی که آنها حاضر باشند، گرایش به سمت برانگیختن کارکنان جهت بهبود بهره وریشان است. ممکن است کارکنان به دنبال شیوه های جدید و خلاقانه برای نیل به اهداف سازمانی به علاوه  اهداف شخصی شان باشند. فهرست عوامل انگیزشی هرزبرگ تا حدودی شبیه سلسله مراتب مزلو است .

هرزبرگ استدلال می کند که اگر عوامل انگیزشی کارکنان برآورده نشود ممکن است آنها درخواست عوامل نگهداری بیشتر مانند افزایش حقوق و مزایای جانبی، شرایط کاری بهتر یا خط مشی های سازمانی آزادانه ترِ معطوف به مرخصی استعلاجی یا زمان بیکاری و تعطیلی، را داشته باشند. انتقاد گران نظریۀ هرزبرگ اشاره میکنند که او فرض می گیرد که بیشتر، اگر نه همه افراد، تنها به وسیله نیازهای سطح بالا مانند بازشناسی و افزایش مسولیت برانگیخته می شوند و آنها به دنبال مشاغلی هستند که چالش انگیز و معنی دار باشد. نظریه او به این امر صحه نمی‌گذارد که ممکن است برخی افراد کار پیش بینی پذیرتر و تکراری تر را ترجیح دهند و بیشتر به به وسیله امنیت  چک حقوق منظم ( یک عامل نگهداری ) برانگیخته شده باشند تا به وسیله انتظار پیشرفت. با این حال هرزبرگ سهم مهمی در نظریه انگیزش به وسیله تاکید بر اهمیت مشاغل غنی شده دارد (مهداد ، 1389) .

1 -Herzberg

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی